智囊里的管理学第17章 上智之一见大16 范仲淹

范仲淹：古代“容错用人天花板”！不揪小错重气节 范仲淹用人特别看重对方的气节和人品至于那些无关紧要的小毛病、小过错根本不放在心上。

像孙威敏、滕达道这些人都是他一直很器重的核心就是看中他们的硬气节。

他当统帅的时候选拔身边的幕僚和助手经常挑那些被降了职、还没恢复官身的人。

有人觉得纳闷就问他为啥这么选。

范仲淹说：“要是一个人有本事还没半点过错朝廷自然会重用他。

可要是这人确实有真才实干只是不小心犯了错、被官场规则处罚了咱们不借着机会拉他一把、给个做事的机会那这人不就彻底被埋没成了没用的‘废人’了嘛！” 正因为他这思路所以他推荐提拔的人里大多是有真本事的栋梁之才。

冯梦龙点评：不浪费一个人才事儿才能都办成。

天下没有真正没用的人只要用对地方；朝廷也就不会有办不成的事关键在会不会用人。

没点大格局、大见识的人根本达不到这境界。

就像现在有些公司招人不盯着候选人简历上的“小瑕疵”——比如曾经裸辞、待业过几个月反而看重他解决问题的能力；遇到有才华但之前“栽过跟头”的员工还愿意给机会委以重任最后往往能收获意想不到的成果。

【管理智慧】 一、范仲淹的“用人逻辑”：不盯“小污点”只抓“两大核心” 范仲淹敢用“被贬之人”不是没原则的“滥情”而是把“人才价值”算得明明白白。

他的选人标准放到现在的职场、企业里照样是“挖潜人才”的黄金法则： 1.第一核心：气节比“完美履历”重要 他看重孙威敏、滕达道不是因为他们从没犯错是因为他们有“不随波逐流、有风骨”的气节——这种人做事有底线不会为了利益搞小动作。

就像现在选团队负责人与其找“履历干净但没主见”的“老好人”不如找“敢坚持原则、哪怕得罪人”的“硬骨头”后者更能扛事； 2.第二核心：本事比“没过错”重要 他选“谪籍人士”是知道这些人“被贬”可能是因为“不懂圆滑”“得罪了人”不是因为“没本事”。

就像现在企业里有人因为“跟领导据理力争被穿小鞋”“一次数据算错被降职”但这些“小错”不代表他没能力——放过这些“小错”才能挖到真正的实干家。

二、“范仲淹式用人”模式：别让“一次小错”埋了能扛事的人 范仲淹“容错用人”的思路现在很多聪明的管理者都在学——不把“有小过”的人一棍子打死反而给他们机会最后往往能收获“意外之喜”。

三、评注的现代意义：“天下无废人朝廷无废事”容错才是真识见 评注里冯梦龙说“没被埋没的人才朝廷才不会有办不成的事”——这话放到现在的企业里就是“没被浪费的员工公司才不会有解决不了的问题”。

很多公司总抱怨“招不到人才”其实是自己把“人才”拒之门外了： 看到简历上有“被开除”“降职”就直接划掉不管是因为什么原因； 听到员工犯了次小错就劈头盖脸骂再也不给重要任务； 觉得“听话、没过错”的才是好员工反而把“有脾气、有本事”的人逼走。

就像范仲淹说的“有才能没过错的人朝廷自然会用”——真正需要管理者伸手拉一把的是那些“有本事但栽过小跟头”的人。

放过他们的小错其实是给公司留了“能扛事的后手”。

四、核心启示：学范仲淹容错先搞懂“这3个前提” 范仲淹的“容错”不是“没原则的纵容”是有前提的——不是所有“有过错”的人都能帮得先判断清楚： 先看“错的性质”：是“无心小过”还是“原则大错”; 再看“人的态度”：是“知错想改”还是“破罐破摔”； 最后看“有没有真本事”：是“有料没机会”还是“没料混日子”。

要是本身没本事还总犯错那不是“容错”是“养闲人”——别把“容错”当成“养废人的借口”。

五、普通人能学的“容错小技巧”：不做“揪小错的人”做“给机会的人” 就算你不是老板、不是领导也能学范仲淹的“容错思维”： 同事犯了小错别先指责帮他想想怎么补救； 朋友因为一次失误被否定别跟着泼冷水鼓励他“下次注意就好”； 家人不小心搞砸了事情别先骂一起收拾烂摊子——你的包容说不定能帮他找回信心。

【原文】范仲淹 范文正公用士多取气节而略细故如孙威敏、滕达道皆所素重。

其为帅日辟置僚幕客多取谪籍未牵复人。

或疑之公曰：“人有才能而无过朝廷自应用之。

若其实有可用之材不幸陷于吏议不因事起之遂为废人矣。

”故公所举多得士。

（评：天下无废人所以朝廷无废事非大识见人不及此。

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